Nómadas. Personas pertenecientes a poblaciones sin asentamiento fijo.
Por increíble que parezca, en los últimos años las empresas mexicanas y hasta latinoamericanas han padecido los estragos del “nomadismo” de las nuevas generaciones laborales: operarios, técnicos, estudiantes y profesionistas, cuya característica compartida es la frecuencia con que se cambian de trabajo. Van de una empresa a otra sin desarrollar una carrera ascendente en alguna.
La permanencia de estos jóvenes en su trabajo ha llegado hasta niveles promedio de entre sólo cuatro a seis meses como máximo.
Aunque la cultura nómada parecía ser un estadio inherente a la prehistoria, es en este siglo, como nunca antes, un fenómeno de preocupación entre las empresas que, esmeradas por atraer talento humano, se ven forzadas a crear nuevas fuentes de reclutamiento como anuncios panorámicos, mega mantas coloridas en sus instalaciones, voceo o hasta conferencias para estudiantes en las universidades. Con todo y esto, los reclutadores han sido sorprendidos por las muchas personas que les envían sus solicitudes de trabajo pero luego no responden a las llamadas de la empresa, o que cuando agendan citas para ser entrevistados, simplemente no se presentan.
Muchas podrían ser las causas aparentes de este fenómeno, tales como el crecimiento del comercio y la manufactura, o la proliferación de franquicias, etc., lo que ha elevado el horizonte de la oferta laboral; las empresas deben ahora “competir” por la mano de obra disponible. Sin embargo, y aún frente a la tan anunciada crisis de desempleo que ya comienza a evidenciarse, las organizaciones siguen encontrando dificultades para atraer y sobre todo retener al personal.
Entonces, ¿hay algo más que la sobre-oferta de trabajo en el mercado?
Quizá sí. Estudios recientes sobre comportamiento humano, han detectado en las nuevas generaciones de jóvenes latinoamericanos, de todos los estratos sociales, un conjunto de síntomas o problemáticas que derivan en su desarrollo ocupacional. Son la desmotivación, la insatisfacción y el abandono de proyectos. Padecen de una importante incapacidad para vincularse emocionalmente con el entorno: no hay pasión por lo que quieren ser o lo que hacen; no logran identificarse con las metas de la organización y por ende hay una total falta de sentido de pertenencia hacia ella.
“Estamos hablando de una gran desconexión emocional que deja a los jóvenes en un estado de apatía y desinterés general. De dificultades para interesarse en sostener los propios objetivos… Hablamos de temores y fobias que obstaculizan su compromiso con una carrera”.
Claudia Messing, 1997
La cultura post-modernista en la que han crecido los jóvenes trabajadores de hoy podría ser el origen de sus temores y desapego: una cultura de cambios vertiginosos, inestabilidad en todo lo creado, invasión de los medios de comunicación en la vida cotidiana y la venta de imagen antes que de contenido.
Es la valoración del logro económico como medida exclusiva del éxito (versus la realización de sus talentos o capacidades) y la “híper-exigencia” de logros para subsistir, lo que los mantiene inquietos, volubles y ajenos a las necesidades de los demás.
Bajo este enfoque, los esfuerzos en la retención de personal debieran orientarse al diseño de estrategias sobre el comportamiento humano. El nivel salarial y las prestaciones sin duda hacen su trabajo en el tema, pero no lograrán disminuir una alta rotación de personal mientras no se trabaje con la cultura de la gente.
¿Y para comenzar?
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